Discriminare? Dan vrea să se angajeze la o companie care vinde suplimente alimentare. Motivul nebănuit pentru care nici măcar nu e chemat la interviu

Redactor:
Corina Vârlan
Dan are 28 de ani și toate compentențele necesare pentru a fi candidatul potrivit pentru un job de reprezentant al unei companii care vinde suplimente alimentare. El nu este chemat însă la interviul de angajare. De ce? Nu are statura atletică dorită de angajator de la persoana care urmează să devină imaginea companiei sale, nu face sport și, în plus, are un viciu - fumatul. Nu este ceva neobișnuit ca angajatorii să aibă idei preconcepute sau imagini foarte clare ale candiaților pe care îi doresc și acest lucru îi poate împiedica pe unii să obțină job-ul pentru care aplică.

Unii manageri sau șefi de companii știu foarte clar cum ar trebui să arate viitorii lor angajați, cum ar trebui să se comporte și ce personalități ar trebui să aibă. Nu este deloc neobișnuit ca aceștia să aibă și unele păreri preconcepute după care se ghidează în procesul de recrutare, explică specialiștii în domeniul HR.

„Am întâlnit angajatori care nu voiau candidați de la o anumită facultate, angajatori care voiau doar bărbați, angajatori care voiau o candidată care să aibă unul sau chiar doi copii ca să fie serioasă și la locul ei”, a declarat pentru gândul Oana Datki, country manager al agenției de recrutare Consulteam România.

„Am avut cerințe de persoană care să aibă o apariție atleticăm care să facă sport, să nu fumeze, dar era vorba despre o companie care vinde suplimente alimentare și conceptul de wellness. Normal că nu poți să ai ca reprezentant al companiei decât un personaj care crede și trăiește el însuși acest concept de wellness”, ne mai explică ea.

FOTO: Publimedia/Shutterstock

Datki dă și alt exemplu. Pentru un post de muncitor, care trebuie să descarce zilnic numeroase pachete grele, un angajator nu va lua niciodată în considerare persoane slabe, nu pentru că ar discrimina, ci pentru simplul fapt că acestea nu ar reuși să își îndeplinească sarcinile de muncă așa cum trebuie.

În cazul managerilor cu păreri preconcepute, recuiterii îi pot ajuta să înțeleagă că lucrurile nu stau chiar așa, dar, la urma urmei, „și angajatorii sunt oameni” și dacă nu există „chimie” între candidați și aceștia degeaba totul arată bine pe hârtie, relația lor de counicare s-ar putea dovedi a fi una dificilă.

„Vreți să vă întemeiați o familie în viitorul apropiat?”

Întrebarea de mai sus este una incomodă și se întâmplă să fie adresată de angajatori femeilor care se prezintă la interviurile de angajare. Nu este un pas bun pentru angajator, dimpotrivă. „Este discriminare. Nu are nicio relevanță”, explică Oana Datki.

„Până la urmă, o pauză de două luni, de șase luni poate fi administrată corect. Normal că dacă pauza vine la patru luni de la angajare s-ar putea să fie destul de neplăcut. Pe de altă parte sunt foarte puține cazurile în care o femeie să se apuce să își schimbe job-ul, să își dezvolte o carieră într-o nouă companie în condițiile în care tocmai are planuri de a-și întemeia o familie”, adaugă ea.

FOTO: Publimedia/Shutterstock

County managerul Consulteam România este, totodată, de părere că femeile din România sunt bine organizate, au planuri bine definite și reușesc să îmbine într-un mod fericit cariera cu viața personală și cu copiii. „Mai există situații neașteptate, dar cele mai multe femei de carieră pe care le-am întâlnit nu au absolut nicio problemă în a jongla cu ambele situații”, adaugă ea.

Când apare discriminarea la angajare, din perspectiva avocaților

Criteriile stabilite de un angajator pentru selecția candidaților trebuie să aibă întotdeauna o justificare obiectivă, rezonabilă și proporțională cu scopul urmărit. „În practică, angajatorii au fost sancționați pentru condiționarea ocupării locurilor de muncă pe criteriul de sex, vârstă, etnie, domiciliu sau categorie socială, criterii care, ținând cont de situația de fapt, nu justificau instituirea unui tratament diferit”, se explică într-un comunicat emis recent de casa de avocatură Mușat&Asociații.

FOTO: Publimedia/Shutterstock

În realitate însă, discriminarea la angajare sau la locul de muncă este destul de des întâlnită, chiar dacă număr celor care aleg să o reclame este scăzut, spun avocații. „Discriminările la angajare și în relațiile de muncă sunt destul de des întâlnite în România. Cu toate acestea, în România se înregistrează un număr destul de redus de plângeri în materia discriminării, cel mai probabil din cauza temerii angajaților de a nu fi concediați sau de a suferi anumite consecințe negative ca urmare a plângerii”, susține Ana Maria Plăcintescu, partener Mușat&Asociații.

„Alte obstacole de care un potențial reclamant se lovește sunt termenele lungi, costurile implicate, precum și neîncrederea în obținerea unei soluții favorabile”, explică Plăcintescu.

Ce poți să faci facă te simți discriminat la locul de muncă

Un angajat care se simte discriminat la job se poate adresa, printr-o sesizare, reprezentanților Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Sesizarea poate fi făcută în termen de un an de la apariția unei astfel de situații.

Soluționarea sesizării se face în 90 de zile, printr-o Hotărâre a Colegiului director al CNCD, ce poate fi atacată în instanța de contencios administrativ.

FOTO: Publimedia/Shutterstock

O altă variantă care îi ajută pe angajați să se apere de discriminare este cea care le permite acestora să se adreseze direct instanței. „Persoana care se consideră discriminată se poate adresa direct instanței de judecată, necondiționat de sesizarea CNCD, în termen de 3 ani de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei. La cerere, instanța poate dispune retragerea sau suspendarea de către autoritățile emitente a autorizației de funcționare a persoanelor juridice care, printr-o acțiune discriminatoare, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deși cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile legale cu privire la discriminare”, explică și Ileana Lucian, partener Mușat&Asociații.

Cadrul legal în materia prevenirii și sancționării discriminării, inclusiv la angajare și la locul de muncă, este stabilit de Ordonanța de Guvern nr. 137/2000.

Au contribuit:

Operator – Cătălin Sanda
Editor montaj – Karin Frone
Producător – Cezar Helmis

Inchide