Cum se vor schimba interviurile de angajare. Elementul la care din ce în ce mai multe companii au ales să renunțe

Una dintre excepții o reprezintă companiile multinaționale È‹n care există o politică de recrutare la nivel global, care presupune aplicarea unor serii de teste, iar această procedură se aplică și la nivel național.

ÈŠn ceea ce privește tipul de teste incluse È‹n procesul de selecție, deși unele firme le aleg pe cele de personalitate sau de logică, cele mai des È‹ntȃlnite sunt cele de verificare a cunoștințelor tehnice necesare desfășurării activității, È‹n special atunci cȃnd vorbim despre poziții de specialiști.

„Principalul avantaj al acestor testări este faptul că se pot verifica anumite cunoștințe tehnice, aptitudini și abilități, È‹ncă de la È‹nceputul procesului de recrutare. Se elimină, astfel, riscul angajării unui candidat care È‹n perioada de probă nu ar dovedi că are toate competențele menționate È‹n CV, ceea ce ar face procesul de recrutare ineficient”, declară Raluca Peneș, HR Coordinator Smartree.

EXCLUSIV Nici coliva nu mai fierbe în Curtea de Argeș înainte de Sâmbăta Morților. „Tradiția spune că arpacașul se dă în 9 ape. Îmi trebuie 20 de litri”. Reportaj Gândul la cozile umilinței

05:00

FLASH NEWS Trump amenință Iranul cu „faza a doua” dacă nu încheie un acord nuclear. În cât timp se poate ajunge la o înțelegere între Washington și Teheran

23:15

De partea cealaltă, testele psihologice sunt probabil cel mai puțin folosite, dacă e să comparăm cu anii trecuți. Principalul motiv pentru care s-a renunțat la ele este ritmul din ce È‹n ce mai rapid È‹n care se desfășoară angajările. ÈŠn același timp, și candidații sunt din ce È‹n ce mai reținuți È‹n a completa astfel de teste, mai ales atunci cȃnd vorbim despre executive search sau head hunting și, avȃnd È‹n vedere că recrutarea pentru poziții de seniori și specialiști se bazează, de multe ori, pe abordarea directă a candidaților È‹n diferite rețele de socializare, cum ar fi LinkedIn.

Testele de angajare sunt folosite cu precădere în domeniul IT, contabilitate, ingineri sau limbi străine, È‹n cazul centrelor tip call-center. „Ponderea rezultatelor È‹n decizia de angajare poate fi și de peste 50%, restul raportȃndu-se la atitudine, responsabilitate sau recomandări de la locul anterior de muncă”, mai spune Raluca Peneș.

Un sector aparte este domeniul public, unde există anumite proceduri și etape, inclusiv testări obligatorii și eliminatorii, arată studiul Smartree.

Foarte important de știut, atȃt de către angajați cȃt și de către angajatori, este că toate testele care se aplică È‹n procesele de recrutare trebuie să fie È‹n conformitate cu legile È‹n vigoare. De exemplu, unele firme folosesc metode de testare mai puțin obișnuite, dar totuși legale, cum ar fi detectorul de minciuni. Această practică este aleasă È‹n special de către firme de pază, de curierat, societăți de asigurări sau bănci și poate fi aplicată doar cu acordul candidaților.

Smartree procesează 600.000 de angajați anual și are peste 180 de clienți, în majoritate companii multinaționale, dar și companii cu capital integral românesc.