Principalele cinci motive pentru care angajații părăsesc o companie. Pe ce loc se situează BANII

Banii, pe primul loc

În România, salariul încă se află pe primul loc în topul motivelor pentru care angajații aleg să plece dintr-o companie, astfel că, indiferent de domeniu, cei mai mulți specialiști care își dau demisia consideră că remunerația lor nu reflectă volumul de muncă, experiența sau poziția ocupată în cadrul companiei respective, relevă un studiu Smartree, unul din jucătorii de pe piața de externalizare a serviciilor de salarizare și administrare de personal din România.

Relația cu șeful, un motiv serios de a părăsi o companie

Locul doi pe lista motivelor pentru care angajații renunță la joburile lor este ocupat de șeful direct. Practic, relația cu superiorul ajunge deseori la un nivel de nemulțumire care îi împiedică pe foarte mulți angajați să lucreze în continuare. Supraaglomerarea cu task-uri zilnice, pretenții nerealiste, lipsa feedback-ului în timp util – toate țin de relația angajaților cu șeful direct, care nu este una ideală în România.

ULTIMA ORĂ Nicușor Dan: Nu văd în acest moment un risc de retrogradare a României la categoria junk. Cifrele sunt mai bune decât am prognozat

15:47

VIDEO EXCLUSIV Victor Negrescu, la Health EU Summit: The Future of European Health Policies: Sănătatea trebuie să rămână o prioritate europeană. Propunem 20 de miliarde de euro pentru investiții în acest domeniu

15:42

„Distanța până la birou a început să conteze foarte mult în România, pe măsură ce noile generații pun accent tot mai mult pe echilibrul dintre viața profesională și viața personală. Astfel, atunci când companiile își mută sediile sau atunci când angajații se mută cu locuința într-o zonă mai îndepărtată de 45 de minute de birou, foarte mulți consideră că timpul pierdut pe drum nu merită”, declară Raluca Peneș, HR Coordinator Smartree.

Angajații, nemulțumiți de lipsa perspectivelor

Topul motivelor invocate pentru a pleca din companiile care activează pe piața din România este completat de mediul și politica organizațională (lipsa procedurilor sau dimpotrivă, prea multe proceduri care întârzie finalizarea proiectelor) și lipsa perspectivelor de dezvoltare. Astfel, cei care vor să facă performanță se simt adesea îngrădiți de politicile organizaționale ale firmei și de un orizont limitat de dezvoltare.

Unde se înregistrează cea mai mare fluctuație

În ceea ce privește topul industriilor cu cea mai mare fluctuație a personalului, o statistică realizată în perioada iulie-septembrie 2015 în cadrul a 150 de companii multinaționale prezente în România relevă o surpriză: îndomeniul financiar-asigurări, fluctuația personalului a ajuns să fie mai mare decât în toate celelalte domenii analizate, în afară de retail, despre care se știe că este fruntaș la acest capitol.

Astfel, în perioada analizată de companie, topul industriilor în funcție de fluctuația personalului este următorul: Retail (6,43%), Financiar&Asigurări (4,47%), Logistică&Transport (4,45%), Servicii (4,27%), Pharma (2,40%), Producție (2,16%), IT&C (1,91%), FMCG (1,42%), Agro (0,54%), Energie (0,50%).

Șefii din IT iau cele mai multe măsuri pentru a-și păstra „creierele”

Primele trei elemente care asigură o rată mare de retenție a angajaților sunt pachetul de beneficii, mediul de lucru și încurajarea dezvoltării profesionale, prin intermediul cursurilor de specialitate, training-urilor etc.
Cele mai multe măsuri de limitare a fluctuației de personal în România se regăsesc în IT. Angajații din acest domeniu sunt cei mai norocoși la acest capitol, ei primind diverse beneficii extrasalariale, de la mașina de serviciu și până la abonamente la sala de sport, masa de prânz, telefoane și gadget-uri de ultimă generație sau bonusuri consistente, per proiect sau anuale.

Cum vă puteți păstra angajații?

Tehnicile de HR menite să limiteze migrația angajaților pornesc de la o strategie foarte clară în momentul angajării, care să fie în acord cu o cultură organizatională orientată către angajat. Deocamdată, acest model se regăsește cu precădere în Occident, deși timid se dezvoltă și în România.

„Camere de relaxare și hobby, training-uri interne susținute de angajatii care câștigă recunoaștere și puncte transformate în premii și bonusuri, posibilitatea de avansare în carieră în cadrul companiei, transparența deciziilor și mediul democratic, toate acestea reprezintă elemente care reduc fluctuația de personal. Totodată, un pachet salarial creat pe termen lung (planuri de pensie, asigurări de viață, zile de concediu extra în funcție de vechimea în companie, beneficii pentru membrii familiei etc.) este o modalitate prin care companiile occidentale își păstreaza angajații”, explică HR Coordinator-ul companiei citate.

Un alt instrument de limitare a migrației angajaților este interviul de exit, care începe să capete amploare și în companiile din România.