ZF HR CONFERENCE 2015. Angajatorii au început să mute o parte mai mare din fondul de salarii către partea variabilă, respectiv bonusuri și beneficii

Companiile reduc salariile fixe și cresc bonusurile din dorința de a stimula performanța angajaților, dar și pentru a reduce din costuri este una dintre concluziile directorilor de HR prezenți la ZF HR Conference 2015.

În prezent, ceea ce se remarcă în zona de HR este o lipsă a capabilităților de analiză statistică în companii.

În mod evident acest domeniu trebuie să se adapteze la noile tendințe în acest domeniu. Trebuie făcută o corelație între indicatorii de HR și cei de performanță a companiei.

Spre exemplu, Telekom România, cel mai mare grup local de telecomunicații, a introdus o schemă flexibilă de beneficii, care include 17 variante din care angajatul poate alege ce își dorește.

FLASH NEWS Un substantiv din limba română a devenit viral pe internet și a generat un val de reacții. Mulți cred că este un cuvânt nou. Ce scrie în DOOM

00:38

CONTROVERSĂ Fosta primă doamnă a Sri Lankăi, arestată pentru donații destinate unui spital de copii

23:38

„Atunci când alegi singur beneficiul, aprecierea asupra valorii acestuia crește. Principalele beneficii alese de angajați sunt cadouri în bani de Crăciun pentru copii, asigurare de viață, primă de Crăciun, primă de Paște, tichete de masă, primă de vacanță”, spune Anca Georgescu, director executiv resurse umane Telekom Ro­mânia. Ea a fost prezentă la cea de-a zecea ediție a ZF HR Conference, realizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu BRD, Telekom, Romanian Software, Zamfirescu Racoți&Part­ners, Benefit System, Intermedicas, Gras Savoye, Con­sulteam, AON România și Adecco.

Mai mult, Telekom România a dezvoltat astfel modelul de recompensă care prevede un salariu de bază, o plată variabilă și un bonus anual de performanță. „Pe lângă acestea există posibilitatea de a introduce scheme de beneficii flexibile. Astfel, dintr-un meniu de opțiuni pot ca angajat să aleg ceea ce mi se potrivește cel mai bine în limita unui buget. Dacă am o anumită vârstă, poate nu mă interesează o contribuție la Pilonul 3 sau dim­potrivă.”

În Germania, salariul reprezintă 75% din totalul pachetului salarial, în timp ce în România ponderea este de 86%. Totuși, și pe piața locală tendința este de scădere a acestei ponderi, după modelul din Occident.

O problemă subliniată de participanții la conferință se referă la faptul că beneficiile acordate de companii trebuie să fie relevante pentru angajat, o soluție fiind să ofere posi­bi­li­ta­tea salariaților de a-și alege singuri beneficiul dorit.

„Este important să ne asigurăm că bene­ficiile sunt relevante pentru angajat,  oferă un sentiment de control, sunt transparente, efi­ciente din punct de vede fiscal și că nu există duplicare în familiile cu carieră dublă. Dacă o com­panie optează pentru o soluție la cheie scapă de toată corvoada. Este mult mai avan­tajos din punct de vedere fiscal să acordăm bene­ficii decât bani”, explică Adrian Sârbu, mana­ger operațional și co-founder al BenefitOnline.ro

În plus, oferta de beneficii trebuie schim­bată periodic și compania să nu se rezume la a da angajatului posibilitatea să aleagă o dată pe an sau mai rar. Politica de HR trebuie să țină cont de diferențele majore între caracteristicile dife­ritelor generații. „Dacă dai unui repre­zen­tant al generației Y un tichet de masă la salariu el va considera că este dreptul lui; dacă își alege el un tichet de vacanță impactul este mult mai mare”.

Beneficiile oferite de companii sunt un instrument în plus pentru a-i reține pe angajați.  Florin Godean, country manager la Adecco Romania, spune că România ocupă poziția 85 din 93 la capacitatea de a opri fenomenul de emigrare a talentelor și poziția 81 la atragerea talentelor.

„Foarte mulți oameni pleacă din țară și foarte puțini oameni sunt atrași de locurile de muncă din România. Atragem persoane din zona de nord a Africii în special în zona IT”. Motivul principal pentru care românii aleg să plece peste hotare este salariul. Astfel, în România, salariul din top manager este de 18 ori mai mare decât al unui muncitor. Un specialist senior ar putea câștiga 1.500 de euro local, față de 5.200 de euro în Germania, spune Oana Datki, South East Europe managing partner în cadrul Consulteam. În cazul managerilor diferențele sunt mult mai mici, de la 13.000 de euro în România la 16.000 de euro în Germania.

„Dacă mergem în zona managerială, ma­na­gerii români se pot considera ca salariu la un ni­vel similar cu cei ruși, polonezi. Diferențele de sa­larizare scad pe măsură ce urci pe scara ierar­hică. Cu cât câștigă mai mult un manager față de o secretară? Diferența globală este 6,4 în 2014, în creștere. De ce? Pentru că mai ales pe pie­țele emergente aceste diferențe sunt mai mari. Aceste piețe emergente se dezvoltă și mai re­pede. În Olanda sau țările nordice diferența este mult mai mică. Diferența în România a evo­luat de la 9,8 în 2008 la 8,8 în 2014″, a spus Mirka Straathof, regional director productized ser­vices fast growing markets în cadrul Hay Group.

La polul opus față de salariile managerilor, salariul nominal în zona administrativă din România este undeva la 200 de euro, de patru ori mai mic decât cel din Olanda, adaugă Mirka Straathof. Din punctul de vedere al salariului nominal la nivelul funcționarilor, doar trei țări din Europa Centrală și de Est sunt mai jos sau la același nivel cu România.

Ea explică faptul că România aparține unor economii mari din zonă, dar din cauza populației mari PIB-ul per capita este unul dintre cele mai mici. „Dacă ne uităm la țările mai bogate, Cehia, Slovacia, ele au PIB per capita mai ridicat.”

Oana Datki spune că România va ajunge la salariul mediu din Occident abia peste 44 de ani, potrivit unui studiu realizat de compania Consulteam.

Citește mai mult în  Ziarul Financiar >>>